10 Mar Teletrabajo: cómo es la reglamentación y cuáles sus aspectos fundamentales

Mediante la reglamentación de la Ley Nº 27.555 (en adelante, “Ley de Teletrabajo”) quedó instaurado en Argentina el “Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo” que, conforme fue dispuesto en la Resolución Nº 54/2021 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, entrará en vigencia a partir de 1º de abril de 2021. De esta forma ha quedado delimitado a través de esta normativa los presupuestos mínimos de regulación para aquellas actividades que, por su naturaleza, permitan la aplicación de esta modalidad.

A la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 se ha incorporado el artículo 102 bis que define lo que se entiende por contrato de teletrabajo: “…habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios(…), sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación...”.

El teletrabajo no es sinónimo de home office

No debe confundirse, sin embargo, el teletrabajo con el trabajo remoto o “home office”, siendo este último entendido como una opción en la que el trabajador realiza sus tareas en su casa sin quedar obligado el empleador a una adecuación del espacio de trabajo y no teniendo un marco legal, como sí ocurre con el teletrabajo.

La Ley de Teletrabajo tiene como objetivo principal establecer los presupuestos legales mínimos para su regulación, quedando definidos los aspectos específicos de esta nueva modalidad y delimitados para sucesivas negociaciones colectivas.

Resulta fundamental resaltar que todo aquel que sea contratado bajo esta modalidad gozará de los mismos derechos y obligaciones que quienes trabajen de manera presencial. Los convenios colectivos deberán delimitar las prestaciones presenciales y/o mediante teletrabajo conforme cada actividad en particular y en la medida que la actividad lo permita (ya que existen rubros para los que esta modalidad resulta de imposible aplicación y las negociaciones colectivas resultarán claves para definir su implementación.

En cuanto a la jornada laboral, ésta debe ser pactada en forma previa por escrito, quedando formalizado el contrato de teletrabajo con expresa mención de su desarrollo bajo esta modalidad y en función de los límites legales vigentes. Es decir, tanto en lo que respecta a un trabajo por hora como por objetivos.

Reversibilidad y desconexión digital, dos aspectos salientes de la normativa

Otro de los aspectos que integran la modalidad bajo análisis es el derecho a la desconexión digital. En tal sentido, la Ley de Teletrabajo deja en claro que no podrá sancionarse a ningún trabajador por hacer uso de la misma, pudiendo en consecuencia desconectarse de sus dispositivos fuera de su jornada laboral y/o durante los períodos de licencias. Por lo tanto, no se podrá exigir la realización de ninguna tarea ni remisión de comunicaciones por ningún medio fuera de la jornada laboral. Siguiendo dicho lineamiento, los empleados que tengan a su cargo el cuidado de personas que requieran de una asistencia específica tendrán derecho a interrumpir sus horarios sin poder ser sancionado por el empleador, ya que cualquier conducta o represalia de su parte sería presumida como discriminatoria pudiendo dar lugar a un potencial reclamo.

Vale decir, que el Decreto Nº 27/2021 que aprobó la reglamentación de la Ley de Teletrabajo dejó constancia de la existencia del controvertido derecho a la reversibilidad en el artículo 8º de la norma. En tal sentido, aquellos empleados que realicen tareas de forma presencial tendrán la posibilidad de solicitar a su empleador por escrito el cambio de modalidad, conservando el derecho a revertir esta situación nuevamente.

En el hipotético caso que el trabajador desee retomar a las tareas presenciales, el empleador deberá asignarle tareas en el establecimiento en el que hubiera prestado anteriormente las mismas o, a todo evento, en el lugar más cercano al domicilio del dependiente, excepto que por motivos fundados ello resulte de imposible satisfacción. Cualquier incumplimiento de estas obligaciones será considerado como violatorio de la normativa laboral vigente en el marco de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, pudiendo el trabajador colocarse en situación de despido o ejercer las acciones que correspondan para que se le restablezca las condiciones de trabajo que le fueran supuestamente modificadas en forma arbitraria.

Distinto derecho recae sobre aquellos casos en que los contratos de teletrabajo fueron pactados al inicio de la relación laboral, cuyo eventual cambio de modalidad en forma presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva o particular si el trabajador no se encuentra bajo el marco de un Convenio Colectivo.

Ahora bien, en caso de implementar la relación laboral bajo la modalidad del teletrabajo, el empleador deberá proporcionar el equipamiento y las herramientas necesarias para el desempeño de las tareas, asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas o, en su defecto, la compensación por la utilización de herramientas propias del empleado (que se hará conforme a la normativa vigente al momento de la contratación del empleado). Cabe destacar que este gasto compensatorio quedará exento del pago de impuesto a las ganancias en virtud de la Ley Nº 20.628.

Como puede observarse, la regulación del teletrabajo presenta vacíos legales, dejando al empleador en situaciones de incertidumbre e inseguridad frente a las potenciales decisiones de sus empleados. Sumado a ello, surgen preocupaciones para aquellos rubros del mercado que no cuentan con los protocolos autorizados para su actividad, atento que a la fecha no se ha dado por finalizada la etapa de Distanciamiento Social, Preventivo y Obligatorio en el territorio de la República Argentina, dando lugar a mayores conflictos ante el posible ejercicio especulatorio de la opción de esta modalidad en un contexto socioeconómico complejo.

Sería favorable que a la hora de delimitar con mayor precisión las obligaciones a cargo de las dos partes, el empleador pudiera tomar mayor injerencia en dicho proceso, dando lugar a debate sobre los pros y contras que dicha herramienta genera y que de esta forma resulte efectivamente útil tanto para el empleador como para el trabajador.